Lo largo de los años noventa, el sector automotor colombiano, integrado por tres compañías terminales y alrededor de 150 fabricantes principales de autopartes, ha vivido con especial intensidad las presiones y cambios que afectaron a casi todo el conjunto de la industria nacional. Se trata de una rama industrial en la que cada vez más se depende de las condiciones internacionales: duras determinantes de competencia, nuevas estrategias de las matrices mundiales y estrechamiento de la demanda. Dichas condiciones obligan a introducir diversos ajustes en la organización productiva y en la forma de llevar los negocios, incidiendo sobre las nuevas modalidades de gestión de la fuerza de trabajo establecidas.
Sin embargo, es un momento en que los elevados requerimientos de calidad, productividad e innovación demandan un aporte más calificado, comprometido e inteli gente de los trabajadores. Un interrogante de interés hace relación a los nuevos discursos y prácticas que estructuran las empresas para convocar el mejor esfuerzo productivo posible y todo lo que podría denominarse conformidad, consentimiento o implicación del trabajador con las metas de la firma. En la vida de las empresas como organizaciones se combinan distintos elementos de motivación, coacción, ideología gerencial, llamados a la lealtad, etc. A este respecto, parece que se está viviendo un período de cambio y ajuste en el que, dentro de particulares determinantes, se están definiendo los perfiles de una nueva comunidad productiva.
1. La selección del "trabajador adecuado":
Los procesos de selección se han especializado en excluir sistemáticamente a quienes tengan experiencia gremial o política y en medir las disposiciones comunicativas, capacidades de trabajo en equipo, iniciativa, etc., de modo que se admitan los individuos más ajustados a los nuevos estilos de trabajo de las organizaciones y en absoluto interesados en la actividad sindical.
2. Trabajo en equipos y polivalencia.
Inspiradas en la gestión participativa japonesa y en la noción de empoderamiento, promueven la individualización de las responsabilidades y recompensas, así como nuevas dinámicas de eficiencia y compromiso. Aunque la polivalencia no sea más que una polifuncionalidad, en este proceso las nuevas formas de comunicación, emulación, probabilidades de capacitación, estímulos y sutiles o abiertas presiones conforman todo un estilo de trabajo, efectivo control y autogestión, en el que los sindicatos no tienen cabida y ante el que tampoco logran estructurar respuestas
3. Individualización de las relaciones con el capital y de la situación de los trabajadores: Como resultado de distintos procesos, se hacen muy débiles y poco significativos los mecanismos institucionales de carácter colectivo para regular el trabajo y expresar los intereses. Los logros salariales y el destino de los trabajadores se hacen depender más de la capacidad personal de negociar en el mercado laboral, de alcanzar individualmente o como equipo objetivos de producción, de cualificarse y contribuir a las metas de la empresa.
4. Eventualización del trabajo:
Con distintos esquemas de trabajo temporal, a término fijo y, recientemente, con modalidades de subcontratación de cooperativas de trabajo asociado y esquemas de prestación de servicios se completa la segmentación del grupo obrero en distintos rangos y situaciones laborales, de modo que para los trabajadores es cada vez más difícil concebirse como sujetos sociales o actores colectivos con una situación común e intereses compartidos. En consecuencia, se llega a la coexistencia, en un mismo espacio productivo, de trabajadores con distinto nivel de protección, sometidos a diferentes regímenes laborales y esquemas salariales, configurando una segmentación del colectivo de trabajo y un proceso de hibridación en la organización del trabajo.
5. Calificación para empleabilidad y motivación:
Los procesos de sistematización, introducción de normas ISO y referenciamiento competitivo han motivado en los últimos años un gran esfuerzo e intensidad en tareas de capacitación de trabajadores y empleados. En relación con la creciente incertidumbre en el mercado laboral, estas actividades de formación son promovidas por las empresas como una oportunidad para que los trabajadores enriquezcan sus conocimientos y valoricen experiencias con vistas a la mejora personal en la organización o a conformar una base de saberes técnicos que les faciliten el enganche ante una eventual salida de la compañía. Tradicionalmente, los trabajadores poseedores de calificaciones generales o específicas (Weiss y Grisales, 1992) fueron conscientes del valor y "mercabilidad" de su fuerza de trabajo. Sin embargo, los nuevos beneficiarios de las capacitaciones relacionadas con herramientas de control de calidad, trabajo en equipo, normalización de procesos o simplemente de manejo de software elemental, perciben su formación y experiencia como un activo vendible en un escenario más amplio de posibles desempeños. Adicionalmente, debe tomarse en cuenta el poder estimulante de la capacitación y de ciertas experiencias de trabajo para determinados grupos de trabajadores que llegan a derivar de ello sensaciones de satisfacción, sentido de autorrealización y proyección individual.
6. Riesgo e incertidumbre:
En los espacios laborales contemporáneos se perciben y se viven distintas sensaciones de inseguridad y temor, que son promovidas o aprovechadas por las gerencias para conseguir un disciplinamiento y control más completo de la fuerza de trabajo.
El elemental miedo del trabajador estable a ser despedido es tan grande como el miedo del temporal o del trabajador de cooperativa a la mala evaluación que provoca la no renovación de su contrato.
En este sentido, los trabajadores son protagonistas del riesgo e incertidumbre de la globalización, pero también lo son cuando, a instancias del discurso empresarial de competitividad y necesidad de rebajar "cargas laborales" de gremios e interesados en reformas laborales, contrastan la productividad o el costo laboral de las empresas con los de sus competidoras en el exterior. Es interesante observar cómo los trabajadores se han apropiado de las típicas nociones de competitividad, flexibilidad y costos, acostumbrándose a valorar las posibilidades de la compañía y las suyas con respecto a su trabajo y vida diaria.
